인적자원개발에 해당하는 HRD프로그램 평가는 조직의 인적자원 개발 효과성을 분석해서 향상하는 중요한 역할을 합니다. 평가는 교육 및 개발 활동이 조직의 목표에 부합하는지, 직원들의 능력 향상에 기여하는지 등을 평가해서 지속가능한 성장과 생산성을 촉진합니다.
HRD평가모델의 구조
평가모델은 5가지 단계로 구성됩니다.
첫 번째는 목표설정으로 프로그램의 목적과 기대 결과를 명확히 설정합니다
두 번째는 프로그램 개발로 평가할 프로그램의 내용을 체계적으로 개발합니다
세 번째는 프로그램 실행으로 프로그램을 실제로 실시합니다
네 번째는 평가를 실시하여 데이터 수집과 분석으로 프로그램의 효과를 측정합니다
다섯 번째는 피드백 제공으로 평가 결과를 토대로 개선점을 찾고 향후 프로그램 개발에 반영합니다
HRD평가 도구의 설계 및 과정 개설
효과적인 평가를 위해 신뢰성을 타당성을 가져야 합니다. 도구 설계 시에는 4가지를 고려해야 합니다
첫 번째는 다양한 평가방법으로 설문조사, 시뮬레이션, 면접을 포함합니다
두 번째는 구체적인 평가 기준으로 성과지표와 성과 평가 체계 설정이 필요합니다
세 번째는 지속적인 모니터링으로 교육과정 진행 중 피드백을 통해서 실시간으로 개선점을 찾아야 합니다
네 번재는 피드백을 반영하여 평가 결과를 바탕으로 프로그램을 지속적으로 수정하고 발전시킵니다
이처럼 HRD프로그램 평가는 조직의 효율성과 직원 성장을 위해 필수적이고 체계적인 평가 모델과 도구가 효과적인 평가를 위해 중요합니다. 이 내용으로 현재의 HRD 평가 체계에 대해 간단한 전반적인 개요를 제공하게 됩니다
HRD 평가 모델의 종류
1. Kirkparick모형
교육 프로그램 참가자의 즉각적인 반응을 평가합니다. 설문조사 등을 통해 참가자들이 프로그램에 대해 어떻게 느꼈는지 알아봅니다. 참가자들이 교육을 통해 얼마나 배웠는지를 측정합니다. 사전-사후 테스트 등이 사용됩니다. 교육 후 참가자들이 실제 업무에서 배운 내용을 어떻게 적용하는지를 평가합니다. 프로그램이 조직이나 개인의 성과에 미친 장기적인 영향을 측정합니다. 이것이 레벨 1 반응부터 레벨 2 학습, 레벨 3 행동, 레벨 4 결과를 의미합니다.
2. phillips ROI 모형
투자수익률에 해당하는 ROI로 경제적 가치를 평가하여 교육에 대한 투자 대비 수익을 결정합니다.
3. CIPP모형
맥락,투입,과정,결과 4가지로 평가합니다.
4. ADDIE모형
A는 분석(Analysis)로 교육 필요성을 분석하고 D는 설계(Design)로 프로그램을 설계한 뒤, D는 Development(개발)로 교육자료와 콘텐츠를 제작합니다. I는 Implementation(실행) 교육프로그램을 실시한 뒤 E라는 Evaluation(평가)로 교육프로그램의 효과와 개선사항을 평가합니다
5. 복합적 평가 모델
여러 평가 방법을 통해 다각적으로 평가하는 방식으로 정량적인 분석과 정성적인 분석으로 깊이 있는 평가를 수행합니다. 각 모델이 특정상황이나 요구에 따라 효과적일 수 있으며 조직은 자신의 목표와 상황에 맞는 모델을 선택해야 합니다.
HRD평가모델을 선택할 때 고려해야 할 요소
1. 조직 목표와 전략
선택한 평가 모델이 조직의 목표와 일치해야 합니다. 교육 프로그램의 목적을 명확히 이해하고 조직의 전반적인 전략과 어떻게 연관되는지를 평가해야 합니다
2. 교육 프로그램의 유형
프로그램의 내용과 형식에 따라 적합한 평가 모델이 다를 수 있습니다. 기술 교육과 리더십 개발 교육은 다른 접근이 필요합니다
3. 예산과 자원
모델의 실행과 유지에 들어가는 비용을 고려해야 합니다. 비용 효율적인 모델을 선택하는 것이 중요하죠.
평가를 수행할 수 있는 인력이 있는지 확인하고 특별한 기술이나 경험이 필요하다면 인력확보가 어려울 수 있습니다
4. 시간
평가를 수행하는 데 필요한 시간 프레임을 고려해야 합니다. 즉각적인 피드백이 필요하다면 시간이 많이 걸리는 모델은 적합하지 않을 수 있습니다
5. 데이터 수집 방법
각 모델이 사용하는 데이터 수집 방법이 조직의 특성과 요구에 적합해야 합니다. 통계적 분석이 필요하다면 적절한 데이터 수집 방법을 갖추어야 합니다
6. 문화적 적합성
조직의 문화와 환경에 맞는 평가 모델을 선택하는 것이 중요하며 직원들의 저항감이 적고, 조직 내에서 자연스럽게 받아들여질 수 있는 모델이 더 효과적입니다
7. 후속 조치 가능성
평가 결과를 바탕으로 실제로 어떤 개선이 이루어질 수 있는 지를 고려해야 합니다. 모델이 결과에 대해 실행 가능한 피드백을 제공한느지 확인해야 합니다
8. 이해관계자의 요구
평가모델을 통해서 이해관계자의 요구와 기대를 충족할 수 있는지 면밀히 검토해야 합니다